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近年来，就业竞争压力飙升，离职、跳槽似乎也成了职场上个别能力过人者的专利，求稳心态在职场蔓延。
而高校既是事业单位又是社会大众眼中远离喧嚣的象牙之塔，与职场不尽相同。“一辈子的工作”“安安稳稳过一生”一类特征总是和高校教师牵连相伴。 事情并非如此，待遇优厚的引才政策背后都是高校人才也在离职跳槽，追寻新路。
意料之外的赔偿 离职走人，并不容易。
与不少企业对员工离职有种种限制一样，高校教师也会面临条件约束，更有甚者还需要缴纳巨额“赎身费”才能潇洒走人。
2020年9月，江西某本科院校一名教授向媒体反映，他在博士服务期满后提出离职，学校要求他支付近44万元违约赔偿金。校方给出的理由是：博士服务期满了没有违约，但评上教授的5年服务期还没满，算违约。
该教授告知媒体的信息，他在该校享受教授工资待遇的时间为2年10个月，总收入约55万元，交完赔偿金后，两年多时间的年均收入约4.4万元，
该教授表示，自己在提交离职申请时学校要求他在调动报告上写上“本人承诺按照服务期协议和学校相关政策履行服务期责任”并签名，否则无法完成离职手续。
也因为这句“诺言”，他认为自己最终“在被迫情形下”交纳了44万违约金。
此外，“照博士服务期协议，学校还有48000元的住房补贴尚未支付，”他谈道，不过学校答复，“这笔住房补贴是按十年发放的，就是需要在这里干满十年，按每年12000元发放，剩下这笔钱肯定就不会支付了”
2019年和2021年，该教授两次向江西省劳动人事争议仲裁院提交人事仲裁申请，均被驳回。驳回理由大致为：被聘人员占用了用人单位的编制、岗位职数，也享受了相应工资福利等待遇。在待聘人员数量多于应聘岗位职数的情况下，学校约定聘任服务期和违约金，不违反法律强制性规定……
关于服务期约定等条款，该校党委宣传部党支部书记、宣传部部长洪某在接受媒体致电时表示，“这是国内高校普遍的情况，老师的引进和培养会有服务期的约定，并不是哪一所学校的特殊做法。” 有坑！速避 去年，西安某本科高校一青椒也经历了类似的遭遇。
该校教师张青（化名）向媒体透露，应聘时学校承诺三年内兑现20万安家费和20万科研经费，三年合同到期时，学校分别只发放了14万和12万。
他拒绝续约提出离职。学校遂索要47万元的高额赔偿，校方依据是双方签订的《入编协议书》约定“乙方自入编之日起，应再为我校服务至少10年”，若未到期因个人原因离职，须一次性赔偿学校5万元，同时每少服务一年赔偿学校一万元，并退还在学校工作期间享受的安家费、科研启动费及各类进修、培训等相关费用。
教师认为离职起因是学校未履约，学校表示自己根据合同文件按规办事，双发闹得不可开交。
纵览网络爆出的高校劳资纠纷，很多情况是双方对合同理解有偏差造成的。有媒体总结了如下经验教训，帮助高校教师看清合同“陷阱”，避免从风光无两的人才沦落为拿钱赎身的人质：
明确聘用合同的起止时间。合同中出现“为期xx年”“为期至少xx年”等表述，需留意至少一词的含义。例如“至少6年”则意味着6年合同期满才是教师是解聘的条件，否则教师会被判违约在先。
明白聘用期年限背后的含义。聘用合同长则8年10年，短则2年3年。期限越长，教师教学科研开展更为从容，不过一旦有跳槽机会可能难以脱身；短期合同通常与“非升即走”配套，教师面临巨大考核压力。如有可能，教师应当根据自身情况和发展规划，与校方谈一个较为合适的年限。不过前提条件是教师自身能力过硬，有足够资本谈条件。
避免合同期满自动续约。自动续约能保障教师没找到下家也能继续“有个班儿上”，但也意味着教师会被迫增加服务期，有些合同甚至规定续约无固定的期满时间。从教师利益出发，到期前再续约较为稳当。
谨防合同约定可以追加服务期。正如前文所述，有些合同约定，一旦出现职称晋升、学历提升和境内外访学等情况，会自动增加服务期，甚至多种情况发生会重叠增加期限。
此外，有些学校使出连环计，把获得博士学位和境外访学作为晋升职称的限制性条件，追加的服务期限蹭蹭往上涨，有些教师晋升到正教授追加了15年以上的服务期，合同的聘用期限可能超过20年。
不过，晋升、访学等都是高校付出了大量资源对教师的培养，追加服务期也是出于自我保护，无可厚非。教师需要理性看待，做到心中有数，谨慎对待。
小心“离职需经过学校批准”或“按照学校内部文件办理”。合同期未满的离职是常见情况，如果合同约定此类离职需经过学校批准，那意味着教师把依法享有的单方辞职权让给了高校人事部门的辞职审批权。一旦纠纷难以私下调解，司法裁决往往判定为“双方对解除聘用合同另有约定”，最终导致教师很难在短时间内顺利脱身走人。
而内部文件一般不会在合同中载明，签订合同时更是双方皆大欢喜之际，很少有教师去追根究底，了解清楚内部文件具体如何规定，等到分崩离析时，才发现上了“贼船”，有苦难言。
看清违约金条款。违约赔偿天经地义，教师提前离职交钱走人合情合理，通常教师应按比例退还安家费、科研经费等各项入职待遇，即以服务年限折算，退还尚未完成年度的部分。
不过，有些高校对此要求更为严格，一是提前离职，教师必须退还所有入职待遇，净身出户；二是除了退还入职待遇外，还需缴纳赔偿金。不过类似规定极具争议，有教师表示根据《劳动合同法》，高校有权要求提前离职按比例退还入职待遇，但不可以要求全额退还或另外索赔赔偿违约金。
无论是高校还是其他类型的用人单位，劳动合同应当是保护劳资双方的利益。但在现实社会中，劳方或许总能占到优势地位，高校教师在签订合同时就不得不多长个心眼，看清楚再下手。
纠纷不断 缘由何在 无论是追加服务期限还是离职退还安家费、科研经费等在教师看来的“霸王条款”，其实大部分高校都会有，其目的就在于防止人才流失。
湖北某省属高校的钱老师接受媒体采访时表示，为了吸引高水平人才任教，学校会给出安家费、住房福利、购房补助、科研经费、实验室建设费等丰厚报酬，甚至解决配偶工作和子女入学问题。
但这些费用通常都是分批发放且设置了相应的考核标准，要想拿完，并不容易。
除了费用投入外，高校对引进人才还会倾斜资源，加大力度，着重培养，“这些费用投入了，如果别人把资源用上了，职称评上了，结果人走了，学校会很被动。”钱老师坦言。
显然，在巨大的投入之下，高校千方百计留下人才是必然也是当然之举，高额违约金无疑是学校限制人才“任意流动”的可行办法。
此外，地区发展不平衡也在客观上促进了教师跳槽。
中国教育科学研究院研究员储朝晖曾表示，（教师跳槽的）深层次原因是管理体制以及区域间学校发展的不平衡。这种状况并非某个教师或某所学校的原因，而是关乎整体均衡的问题。
区域不平衡引发教师流动，教师流动进一步加剧高教资源不平衡，这是亟待解决的社会性难题。去年12月，财政部、教育部联合印发《中央高校建设世界一流大学（学科）和特色发展引导专项资金管理办法》，明确表示扩大高校经费使用自主权，但东部地区高校不得用于从中西部、东北地区引进人才，高校之间、高校与科研院所等单位之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才。
身未动心已远，高薪招来的人才难免会被更高的薪酬带走。要留住人才或许需要高校从更大的层面考虑，为教师从经济上解决后顾之忧的同时，在科研发展、教书育人方面提供更好的平台支持。
职称、薪资、资源平台、科研条件、工作环境、家庭因素等都是影响高校教师跳槽的原因，全盘考虑，多维支持或许比高额违约金更有说服力。
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